Blogi
Unohda varhainen tuki?
Miksi unohtaa?
Varhaisen tuen malli synnytettiin alkujaan tuomaan työpaikoille systematiikkaa sairauspoissaolojen seurantaan. Malli korosti työnantajan vastuuta reagoida, kun sairauspoissaoloille sovitut hälytysrajat ylittyivät. Mallin luomiseen kannustettiin sitomalla se työterveyshuollon kustannusten korvauskäytäntöön: Maksimikorvausten edellytyksenä oli kirjallinen kuvaus työpaikan varhaisen puuttumisen, välittämisen tai tuen toimintatavasta.
Malleja on ajan saatossa tuoreutettu ja tavoitteeksi on noussut tuen ja puheeksioton ulottuminen aikaisempaan vaiheeseen: ”Ota huoli puheeksi”. Lisäksi on rakennettu sähköisiä työkaluja sairauspoissaolojen seurantaan esimiehille ja HR:lle sekä valmennettu voimallisesti esimiehiä mallin käyttöön.
Miksi sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet lisääntyvät, jos vartu toimii?
Sairauspoissaolojen määrä on viime vuosina kääntynyt kasvuun. Jos vartu toimii, miksi se ei tuotakaan enää lisää työkykyisiä päiviä? Mallin johtamiseen ja käytännön toimintaan liittyy useita kipupisteitä, joista taklaamme tässä mielestämme tärkeimmät.
Kokemustemme mukaan malli mielletään edelleen vahvasti sairauspoissaolojen kautta. Tällöin ollaan toistuvasti myöhässä. Voimavarat ovat monella jo todella vähissä, kun jäädään sairauslomalle ja siksi malli toimii erityisen huonosti mielen hyvinvoinnin haasteissa.
Mallin ulkopuolelle jää usein myös presenteismi eli sairausläsnäolo tai ilmiö, jossa ollaan tekevinään työtä. Kun keskustelua lähdetään käymään vointi ja sairauspoissaolot edellä, mennään alueelle, jossa moni esihenkilö kokee epävarmuutta siitä, mistä asioista on soveliasta kysyä ja puhua. Esihenkilöitä ei saada yrityksistä huolimatta toimimaan tasalaatuisesti perinteisen varhaisen tuen mallin mukaan niin kauan, kuin sen triggerinä on terveys, jaksaminen ja sairastelu.
Onko hoitopolku oikea osoite?
Kun puhe lähtee liikkeelle sairauskeskeisenä, on luontevaa etsiä ratkaisuja työterveydestä. Esihenkilöhän ei voi lähteä hoitamaan tilannetta, jos kyseessä on terveysongelmiksi tai vaivoiksi määriteltyjä huolia. Näin vastuu ongelman selvittämisestä ja ratkaisujen hakemisesta lähtee siirtymään työpaikan ulkopuolelle terveydenhuollon hyvää tarkoittaville asiantuntijoille.
Työterveys on hyvä kumppani silloin, kun kyse on todellakin kyvystä suoriutua työstä joko fyysisten tai psyykkisten työkykypulmien vuoksi. Mutta kuinka monessa tapauksessa työn sujumisen ongelmat liittyvätkin siihen, että muuttuneesta työstä on kadonnut mieli tai siinä on mahdoton onnistua jatkuvan sähläyksen ja härdellin vuoksi?
Miten usein työn tökkimisen taustalta paljastuukin, että osaaminen on päässyt vanhentumaan, jolloin onnistumiset työssä käyvät vähiin ja työn vaatimukset tuntuvat ylivoimaisilta? Kuinka usein heikon työsuorituksen on annettu jatkua vuosikausia ilman, että siihen on puututtu, jolloin työntekijä on päässyt jo toden teolla tipahtamaan kelkasta tiedollisesti ja taidollisesti?
Osaamisen ja motivaation vajeet ja työn häiriöisyys muuttuvat diagnooseiksi
Edellä kuvatuissa tapauksissa on kyse työntekijän kuormittumisesta. Juurisyyt oireilulle ovat työn hallinnan kadottamisen tunteessa. Tämä epätasapaino aiheuttaa pitkittyessään mielialan laskua ja saa fyysisetkin vaivat tuntumaan sietämättömiltä.
Tutkimusten mukaan vakava ja pitkäaikainen kuormitus aiheuttaa kehossa samanlaisen vasteen kuin depressio. Kehollisesti voimakas, kroonistunut kuormitus vastaa siis depressiota. Tällöin se ilmiongelma, jonka näemme, on väsymys, uupumus tai lievä masennus. Lähdemme tämän seurauksena medikaaliselle hoitopolulle, vaikka oikea polku olisi työn sujuvoittamisen polku. Tarjolla on hoidollisia, kuntouttavia ja terapeuttisia ratkaisuja, joista vastaa työpaikan ulkopuolinen terveyden asiantuntija.
Varhaisesta tuesta varhaiseen johtamiseen
Kun huomataan, että työt eivät suju entiseen malliin, tarvitaan varhaista johtamista. Se on keskustelua työstä, työn tuloksista ja siitä, mitä työn tekeminen tuottaa: Energiaa ja innostusta vai tympiintymistä ja pettymyksiä? Varhaisen johtamisen puheessa arvioidaan yhdessä, miten arki sujuu: Mikä toimii, mikä tökkii, mitä työntekijä on saanut aikaan (määrä) ja millaista on työn jälki (laatu)? Tavoitteet asetetaan yhdessä ja pohditaan, minkä pitää muuttua, jotta työntekijä voisi suoriutua työstään ja olla ylpeä tekemisestään.
Varhaisen johtamisen ydin on työssä ja ajatuksessa, että työ tuottaa tekijälleen hyvinvointia. Työhyvinvointia syntyy, kun onnistuu itselle merkityksellisellä työn osa-alueella. Siksi jaksamisen ongelmat liittyvätkin usein siihen, että syystä tai toisesta työn hyvin tekeminen estyy, jolloin työ ei tuota enää kicksejä, eikä sen tekemisestä saa tyydytystä.
Tähän tilanteeseen ratkaisupolut ovat työpaikan päänäyttämöllä varhaisessa johtamisessa, jossa työterveyshuollolla on korkeintaan vierailijan sivurooli.
