KOHO Consulting Oy:n johtava työkykyasiantuntija Tiina Kesti ja IKEA Oy:n Health and Wellbeing Leader Kati Horttanainen olivat puhumassa HENRY ry:n webinaarissa 29.10.2020 työterveyshuollon toimintasuunnitelman eli tosun uudistamisesta. Tästä aiheesta lisää toisessa blogissamme: https://kohoconsulting.fi/tehdaan-se-toisin-loikka-tyoterveyden-toimintasuunnitelmasta-tyopaikan-tyoterveyssuunnitelmaan/.
Webinaari herätti valtavasti mielenkiintoa, osallistujia oli toistasataa ja keskustelu chatissa webinaarin aikana oli vilkasta. Tiina ja Kati saivat valtavasti kysymyksiä, joihin kaikkiin he eivät valitettavasti ehtineet vastata. Nostamme tässä blogissa esiin webinaarissa esiin nousseita kysymyksiä, joihin Tiina ja Kati ovat vastanneet.
KYSYMYKSIÄ JA VASTAUKSIA
Onko Ikealla yksi työterveyshuollon palveluntuottaja vai useampi?
Kati: Meillä on käytössä yksi työterveyshuollon palveluntuottaja.
Onko Ikealla työterveyden käyntien paino enemmän lääkäreillä kuin hoitajilla?
Kati: Valitettavasi näin on, eli lääkäriä käytetään paljon enemmän kuin hoitajaa.
Onko teillä lakisääteisiä terveystarkastuksia?
Kati: Kyllä meillä on lakisääteisiä terveystarkastuksia, esim. meluun, pölyyn, kylmätyöhön ja yötyöhön liittyvät tarkastukset.
Miten työterveys ja erikoissairaanhoito tekevät yhteistyötä mielenterveysasioissa?
Kati: Vaihtelevasti ja siksi halusimmekin korostaa uudessa toimintasuunnitelmassa tätä puolta.
Onko myös palkattomien saikkujen määrä kasvanut mielenterveyssaikkujen myötä?
Kati: Ei ole, vaikkakin pitkät poissaolot liittyen mielenterveyden haasteisiin ovat lisääntyneet.
Antaisitteko esimerkkejä hoitovaihtoehdoista? Maksatteko esim. psykoterapiaa?
Kati: Meillä on käytössä lyhytterapia.
Miten näette Työhyvinvointikortin? Siis vastaava kortti kuin Työturvallisuuskortti. Onko siitä hyötyä ja missä tilanteissa?
Kati: Meillä IKEA Oy:ssä kaikki HR:n ja työsuojelun työntekijät suorittavat Työhyvinvointikortin. Se antaa hyvän pohjan työhyvinvoinnin kehittämiseen ja ymmärtämiseen.
Työterveysneuvottelut ovat hyvin lääkärilähtöisiä: kuinka se toimii? Miten lääkäreiden toiminnan muuttuminen palautteen perusteella on toteutunut käytännössä?
Kati: Meillä työterveysneuvotteluissa on aina mukana myös HR:n edustaja. Ennen työkykyneuvottelua HR ja esimies tapaavat, kartoittavat tilanteen ja miettivät vaihtoehtoja.
Tiina: Työterveysneuvotteluista palautteen kerääminen on vasta käynnistynyt ja aika näyttää, millaista palautetta niistä nousee ja miten se mahdollisesti muuttaa käytäntöjä.
Mikä on suurin haaste varhaisen tuen mallin ylläpitämisessä?
Kati: Esimiehet kokevat välillä haasteeksi ajanpuutteen käydä vv-keskusteluja.
Kuinka tehokkaasti työyhteisö antaa palautetta? Toimiiko käytännössä?
Kati: Meillä uusi toimintasuunnitelma on vasta lanseerattu, joten vielä emme ole saaneet paljon palautetta, toimiiko käytännössä.
Tiina: Yritämme yleensäkin toimintasuunnitelmien tekemisessä sopia palautteen keräämisestä mahdollisimman monesta kontaktipisteestä. Usein palautetta kerätään vain vastaanotoilta (NPS- kysely) tai johdon ja esimiesten palvelutyytyväisyydestä kerran vuodessa. Näemme KOHOssa, että palautetta pitäisi pyytää mahdollisimman kattavasti mm. työpaikkaselvityksistä, työterveysneuvotteluista ja ohjausryhmien toiminnasta. Näin päästään käsiksi toiminnan kehityskohteisiin monesta eri näkökulmasta. Tätä suosittelee myös työterveyshuollon yhteinen Laatuverkosto ja Laatuavain-toiminta.
Miten esimiehet ovat omaksuneet uudet tavat toimia?
Kati: Olemme vasta lanseeranneet toimintasuunnitelman, joten nyt odotamme innolla, miten esimiehet omaksuvat uudet tavat toimia.
Onko teillä vielä työntekijöiltä palautteita, mitkä asiat uudessa mallissa toimivat ja mitä olisi kehitettävä?
Kati: Olemme vasta lanseeranneet uuden toimintasuunnitelman ja vielä ei ole tullut palautetta työntekijöiltä. Mutta innolla odotamme, millaista palautetta saamme vuoden mittaan.
Kuka ylläpitää ohjaustaulua ja millä syklillä?
Kati: Ohjaustaulu on luotu tälle toimintavuodelle ja sitä tarkastellaan vuosittain. Ylläpito ja sen seuranta tehdään yhteistyössä HR:n ja työterveyshuollon kanssa.
Saatteko ohjaustaulun tiedot työterveyshuollosta asiakkuuspäälliköltä tai vastaavalta vai keräättekö ne itse?
Kati: Osa tulee asiakkuuspäälliköltä ja osan saamme kerättyä itse.
Vaatiko prosessi työnkuvien päivitystä, jos roolit olivat epäselviä? Kirkastiko prosessi työnkuvia kaikille?
Kati: Varmasti tämä projekti kirkasti työnkuvia, mutta siinä on vielä tekemistä.
Miten tuli ilmi, että prosessinne ja mittarinne vaativat päivitystä?
Kati: Halusimme uudistaa ja selkeyttää toimintasuunnitelmaa ja sitä kautta saada selkeämmät mittarit vaikuttavuuden seurantaan. Tämän projektin myötä tajusimme myös, että prosessit vaativat päivitystä ja selkeyttämistä.
Onko konkreettisia esimerkkejä teidän mittareistanne? Ovatko ne nyt selkeitä?
Kati: Esityksessä nostettiin esiin muutamia esimerkkejä meidän mittareistamme. Koemme ne nyt paljon selkeämmiksi ja voimme paremmin seurata vaikuttavuutta.
Tiina: Työterveysyhteistyön mittaristo on yleensä organisaatioissa suhteellisen kapea ja keskittyy tulosmittareihin, kuten sairauspoissaolot ja työterveyshuollon kustannukset. KOHOn projekteissa mittaristo määritellään toimintasuunnitelman tavoitteiden pohjalta ja siihen sisältyy sekä prosessimittareita (mittaavat toimintaa, jolla tavoitteet saavutetaan) että tulosmittareita (mittaavat lopputuloksia). Prosessimittareita seurataan työterveyden ja HR:n tapaamisissa ja tulosmittareita yleensä strategisissa ohjausryhmissä ja johdon raporteissa.
LISÄKSI TYÖTERVEYSYHTEISTYÖ JA TOIMINTASUUNNITELMAPOHJAT HERÄTTIVÄT RUNSASTA KESKUSTELUA CHATISSÄ WEBINAARIN AIKANA.
Liian vakioidut ja määrämuotoiset pohjat koettiin jäykiksi suunnittelun välineiksi. Jotkut pohjat on vakioitu niin pitkälle, että jopa tavoitteet ja keinot on fraasitettu valmiiksi pohjiin ja niistä yrityksen on valittava itselleen sopivat. Tärkeäksi työterveysyhteistyössä koettiin löytää palveluntarjoaja, jolla on yhtenevät arvot oman yrityksen kanssa ja halu tehdä yhteistyötä.
Toinen paljon keskustelua herättänyt asia oli työkykyjohtamiseen ja työterveysyhteistyöhön keskittyvän HR-verkoston perustaminen, joka sai monta peukkua. Tiina ja Kati kokoavat 2021 alkuvuodesta ”TYÖKYKYNYRKKIÄ”, jossa yritysten työterveysyhteistyöstä vastaavat henkilöt jakavat hyviä käytäntöjä ja kokemuksia. Tällainen yhteinen oppimis- ja vertaisverkosto herätti voimallista kiinnostusta osallistujissa.
Lämmin kiitos runsaslukuiselle ja aktiiviselle yleisölle sekä HENRY ry:lle webinaarin mahdollistamisesta!
Tiina Kesti ja Kati Horttanainen
