Rakennusyhtiö Hartela kilpailutti työterveyshuollon kumppaninsa KOHO Consultingin avulla. Työkykyjohtamiseen erikoistuneiden ammattilaisten avulla haettiin vaikuttavuutta työterveyshuoltoon, jotta riskit pystytään ennakoimaan ajoissa ja henkilöstö pysyy työkykyisenä.
Hartela on vuonna 1942 perustettu kotimainen rakennusyhtiö, joka rakentaa koteja, sijoitusasuntoja, toimisto- ja teollisuusrakennuksia sekä
julkisia rakennuksia. Vuonna 2020 henkilöstöä oli noin 530, ja rakenteilla yli 60 kohdetta kuudessa maakunnassa.
Hartelan henkilöstöjohtaja Samppa Mäki-Patola kertoo, että ensin lähdettiin kilpailuttamaan vakuutusmeklaria henkilövakuuttamisen kokonaisuuteen, johon liittyivät myös sairaskuluvakuutukset. Samalla haluttiin tehdä myös laadukas työterveyshuollon tarkastelu ja kilpailutus, joka oli edellisen kerran tehty vuonna 2013. Kumppaniksi tähän valikoitui KOHO Consulting.
“Rakennusalalla on paljon muun muassa tuki- ja liikuntaelinsairauksia. Halusimme kumppaniksi ammattimaisen toimijan, joka tuntee työkykyjohtamisen kokonaisuuden ja osaa neuvoa, missä kaikessa työterveyshuolto voi meitä tukea”, Mäki-Patola kuvailee.
Mäki-Patolan mukaan yksi yhteistyön tärkeimmistä asioista oli näkemys siitä, mitä kaikkea työterveyshuollon kumppanilta voi odottaa. Lisäksi struktuurin luominen itse kilpailutusprosessiin oli merkityksellistä.
“KOHO:n ammattilaiset ovat helposti lähestyttäviä ja loistavia tyyppejä. Tarpeen tullen heiltä löytyy sopivaa napakkuutta ja kykyä argumentoida puolestamme, sillä he tietävät täysin, mitä työterveyshuollolta voi vaatia.”
KOHO toi kilpailutukseen paljon substanssia ja lisäarvoa etenkin toimintasuunnitelman osalta.
“KOHO piti huolen siitä, että strategia jalkautuu osaksi toimintasuunnitelmaa. Toiminnan seuraaminen ja mittarointi oli paljon pidemmälle vietyä kuin mihin oma osaamisemme olisi riittänyt”, Mäki-Patola arvioi.
Kilpailutuksen seurauksena Hartela vaihtoi työterveyshuollon aiemman kumppaninsa Mehiläiseen, joka vakuutti muun muassa pitkälle viedyllä digitalisaatiolla sekä raportoinnilla.
TYÖURAN TULISI PÄÄTTYÄ VANHUUSELÄKKEELLE
Mäki-Patola näkee työkykyjohtamisen valmiuksien luomisena – ihmisten tulisi pystyä työuransa eri vaiheissa pitämään kiinnekohdan työyhteisöön.
“Tavoitteena on, että työura päättyy aina vanhuuseläkkeelle työkyvyttömyyseläkkeen sijaan”, Mäki-Patola tiivistää.
Vaihtoehtoja on monia, kun huomataan, että työntekijä alkaa oirehtia. Mäki-Patola kertoo, että työkuorman pienentäminen, osatyökyvyttömyyseläke ja muuntokoulutus ovat vain muutamia niistä. Joskus on tarpeen etsiä polku, jolla työntekijä voi jatkaa elämää yrityksen ja toimialan ulkopuolella.
“Ihmiset ovat tärkein voimavaramme ja meillä onkin perinteisesti pitkät työsuhteet. Yritys täyttää tänä vuonna 80 vuotta ja meidän täytyy huolehtia siitä, että yrityksellä on jatkuvuutta myös seuraavat 80 vuotta.”
Mäki-Patola muistuttaakin, että työkykyjohtamisen ei tulisi lähteä koskaan hintojen polkemisesta, vaan vaikuttavuuden syventämisestä.
“Jos lähdetään hakemaan vain edullisinta työterveysyhteistyötä, niin silloin yritys ei aidosti välitä henkilöstöstään. Tämä on myös taloudellinen riski, sillä työkyvyttömyyden kustannukset ovat mittavia.”
Mäki-Patola kiittelee KOHO:a, jonka toiminta pohjautuu samanlaisille arvoille kuin Hartelan.
“Kyse on pitkäjänteisestä työstä, jossa varmistetaan, ettei ihmisiä ajeta ulos työelämästä eikä osaajavajetta pahenneta. Työkykyjohtamisenkokonaisuus on todella moniulotteinen sisältäen muun muassa henkilöstökokemuksen ja työn tuottavuuden pitkällä aikavälillä. KOHO:n puoleen meidän on luonteva kääntyä jatkossakin.”
